作者：Peggy

如果你刷过求职论坛、听过 Web3 播客，或是参加过某场「区块链 职业」的分享会，你大概率听过这些关键词：「行业上升期、收入可观、远程办公、扁平管理、年轻团队」。

Web3，正在成为年轻人求职想象中的一块「新大陆」。过去两年，越来越多毕业生开始试图「上链」。不仅是技术和金融背景出身的人，就连市场、运营、设计、内容、产品等非技术人群，也开始纷纷打包简历、投向这个看起来灵活又先锋的行业。

但热潮之下，机会与误解并存。一边是项目方喊「缺人」，一边是新人高呼「投不进」，看似开放的入口背后，是一套仍在成型中的招聘逻辑。

为了理清这个问题，2025 年 6 月， BlockBeats 与 Bitget 联合向加密社区发起了一项深度采访与问卷调研，针对求职方与用人方，就职业选择、招聘路径和岗位偏好等维度进行了信息收集，共回收有效问卷 71 份。同时，对学生、从业者、HR、业内知名猎头、求职平台负责人等不同角色的人群进行了访谈。

基于定量和定性数据的交叉验证，这篇文章试图从招聘端与求职端的双重视角，复盘 Web3 求职这两年发生了什么：谁在涌入，谁在招人，什么人在留下？以及更现实的问题：一个 0 经验的新人，真的有机会在这场「去中心化」的职业丛林中突围而出吗？

一、从试水到涌入：过去两年 Web3 求职发生了什么变化？

过去两年，Web3 求职生态悄然转变，从「来者不拒」到「精挑细选」。这个曾被视为前沿实验场的行业，正逐渐成为越来越多履历出众毕业生的现实选择。

如今，Web3 已不仅是极客和投机者的专属领域，一批批精英人才正主动投身其中。

（一）从小圈子到「985 藤校」，谁在涌入 Web3？

「这个岗位最近还招人吗？」

Kitty 已经习惯了这个问题。作为一家 Web3 招聘平台的负责人，她每周都要收到不少大学生的简历投递。清北复交、美本硕、竞赛履历、投行实习……这些简历的水准，已经和两年前「只要愿意来就能上岗」的日子完全不同。

作为一位深度参与 Web3 招聘的行业观察者，Kitty 清楚地感受到：这个行业正在经历一场求职者结构的变化。如果说早期的参与者大多是对技术痴迷的极客，或是嗅觉敏锐的投机者，那么现在的求职者更像是被「下一个时代」概念吸引的优等生。

律动 BlockBeats 调研显示，在参与 Web3 求职问卷的受访者中，有近八成（80.5%）来自 985/211 和普通一本高校，其中 985/211 占比为 36.6%，普通一本则高达 43.9%；此外，具有海外学历背景的求职者占比为 7.3%，而来自高职或其他院校的比例仅为 12.2%。其中，有近八成（78.05%）的受访者表示，愿意将 Web3 作为第一份工作。这一数据表明，Web3 正在从「小圈」走向「主流选择」，吸引越来越多拥有高学历背景的人才主动涌入。

越来越多的学生被卷入激烈的求职竞争中，但高投入并不一定带来回报。根据薪智数据显示，2024 年国有大行一线城市基层员工起薪多集中在 7000–10000 元区间，年终奖仅约 2–3 万元；非一线城市甚至低至 5000 元。「扣完五险一金，再交房租交通，所剩无几。」一位入职国有银行的毕业生这样说。

面对传统金融领域的收缩，不少金融应届生将目光转向 Web2，希望在互联网行业找到新机会。但这条路也并不轻松。一方面，互联网大厂在经历 2022-2023 年的裁员潮后，大幅缩减招聘，岗位竞争同样激烈；另一方面，从金融转行互联网，还要补上技能差距和行业理解等门槛，求职难度并不比原来更低。

既然金融和大厂的主流路径都难以走通，那问题来了：为什么这些年轻人没有选择选择同样热门、且看起来更有希望的 AI 行业？

毕竟，AI 是当前最热门的风口之一。某书推出了 3500 元/天的顶尖实习生计划，某宇宙的 TopSeed 项目也以 2000 元/天的日薪吸引了无数清北藤校背景的年轻人。在社交媒体上，「AI 崛起」几乎成为一种共识，仿佛只要跳上这趟列车，就能驶向一个确定的未来。

但真实情况并不那么简单。无论是技术背景还是非技术背景，想要在 AI 行业站稳脚跟，并不容易。

对于非技术出身的求职者来说，AI 近乎是一道封闭的门槛。没有算法基础、工程经验，能做的多是内容运营、数据标注或模型管理等外围工作，这类岗位不仅竞争激烈、发展空间有限，还容易被自动化工具取代。不像 Web3 可以靠社区、内容、运营破圈。

而即便是技术背景的人，也并不轻松。核心岗位高度集中在头部大厂和科研机构，几乎默认博士学历或算法竞赛经历。很多求职者即使入行，也只能负责模型微调、调参、修复 bug 等边缘工作，缺乏创造空间。正在寻找 Web3 机会的小 A 坦言：「大厂确实在做 AI，但工作其实没什么创新性，很多就是微调，还要 996，没什么意思。」

在 AI 高速发展、岗位结构尚未外溢的阶段，行业的确充满想象力，但这并不意味着普通人有位置。它是「风口」，但未必是「机会」。

（三）Web3 到底好在哪里？

当传统路径变得拥挤甚至闭塞时，一部分人开始转向那些还没被完全定义的新世界。Web3，就是这样一个选择。相比传统金融与互联网大厂，Web3 的一些「非典型特征」正吸引越来越多求职者：高薪、远程办公。

根据 BlockBeats 发布的面向 Web3 求职者的问卷调查可以发现，高薪和远程，的确是大多数受访者想进入 Web3 行业的关键因素。82.93% 的受访者觉得 Web3 薪资潜力大，73.17% 的人看重其丰富的远程工作机会。

数据来源：Web3 Career，2025 年 6 月统计
图为 Web3 非技术岗位（上图）与技术岗位（下图）按地区划分的年均薪资情况

更为关键的是，Web3 行业相较传统大厂的「非内卷」工作环境。多位从传统互联网公司转入 Web3 的从业者都提到了工作强度的显著降低。一位从大厂转入 Web3 的产品经理表示：「我来 Web3，纯粹是钱多 大厂工作压力太大心累。」

在这些学生们看来，Web3 仍处于一个「尚未被结构化、尚未被巨头垄断」的阶段，底层技术已初步成熟，基础设施逐步完善，但真正具备规模化用户的应用尚未诞生——这恰恰构成了最大的机会窗口。

正是这种「想象中的上升期」驱动着大量 Web2 背景人才进入这一赛道，他们普遍相信：现在就是「重启一次成功路径」的最佳时机。

二、新人破圈指南：看似「难进」的 Web3，其实很缺人

尽管 Web3 行业持续吸引着大量新人涌入，但现实中的「landing（成功入行）率」却并不乐观。」Web3 对新人并不友好」，这是很多求职者最直接的感受。有趣的是，与新人求职无门形成鲜明对比的是，项目方也在喊着「找不到合适的人」。

博主 Web3 汉堡猫透露，交易平台与项目方普遍面临招聘困境，以至于愿意为年薪的 20% 支付猎头费用。在 Web3 普遍高薪的基础上，这意味着一次入职成本往往高达五六万元甚至更多。而即便如此，招聘周期仍常常延宕数月。

这呈现出一个矛盾现象：一方面 Web3 新人很难进入行业，另一方面招聘方也找不到合适的人才。问题的根源并非求职者能力不足，而是缺乏有效的人才体系。

（一）为什么你的简历石沉大海？

1、招聘基础设施的缺失

「我连简历要投去哪儿都不知道」，这是无数新人在 Web3 求职遇到的第一个问题。

在传统互联网时代，以 LinkedIn、Boss 直聘等平台为代表的招聘体系早已成熟：职位标准化程度高，面试流程相对固定，求职者有明确的投递渠道。

而在 Web3 行业，类似的基础设施至今尚未建立。尽管市面上已有一些专门的招聘网站，但绝大多数岗位信息仍然零散分布于 X（原 Twitter）、Telegram 群组、Notion 页面或 Google 表单中；不同项目的招聘流程千差万别，评价标准因人而异；不少团队甚至没有专职 HR，更谈不上系统性的招聘机制。

「这个行业的招聘，从来都不正规。」Kitty（某招聘平台的负责人）直言道。相比 Web2 成熟的招聘流程和 HR 机制，大多数 Web3 项目的人力资源配置堪称「混乱」。

她遇到的情况包括：部分团队没有专职 HR；面试官可能是同时负责招聘、财务、社群运营的「多面手」；甚至有些 HR 因为老板一句「我们想要 Web3 native 的人」，就直接淘汰所有有 Web2 经验的候选人。

「很多新人的简历石沉大海，并非 HR 故意忽略，而是整个系统性机制的缺失。」Kitty 解释道，这让求职者和招聘者长期处于「彼此错过」的状态。这种非标准化的招聘生态，正是 Web3 行业「野蛮生长」的一个缩影。

2、学历优势的失效与经验悖论

除此之外，传统求职市场中具有优势的名校学历，在 Web3 领域并不完全生效，即使是 QS 前 20 的硕士也可能连实习机会都找不到。这一矛盾的核心在于：招聘方需要「能立刻上手」的人才，而新人却普遍缺乏可验证的「实操经验」。

BlockBeats 面向雇主的调研显示，Web3 行业对新人的期待并非「学历优先」，而是更看重实操与认知。在受访的用人方中，近七成（68.97%）希望新人具备深入的行业理解或实际项目经验，这意味着「懂行」往往比「好学校」更有竞争力。其次，51.72% 的雇主重视英语能力，反映出行业的国际化沟通环境；而对学历背景有所期待的雇主为 44.83%，并非多数。

1、非技术岗位：运营与 BD

在所有非技术岗位中，运营与 BD 被普遍视为「刚需中的刚需」。无论 Web3 项目属于多么冷门的赛道，团队规模多么精简，都需要这两类岗位来对接市场、整合资源、推动增长。正如猎头 Kevin 所说：「能带来直接产出的岗位，才是最稀缺的岗位。」

也正因如此，这类岗位成为不少新人的首个落脚点。据 BlockBeats 对求职者的调研，46.88% 的人倾向于 BD/市场等「外部增长」方向，另有 40.63% 更偏好社群运营与内容创作等「用户触达」类岗位。这表明，在非技术路径中，「增长」与「社区」仍是最受青睐的求职赛道。

正如一位项目创始人直言：「我不在乎你玩过多少 Meme 项目，而是你能不能把话讲清楚。」

在去中心化、扁平化的 Web3 团队中，表达能力就等于获取资源的能力。Bitget 市场部校招生 Ricardo 的经验印证了这一点：「导师在我入职时就说，有任何想法都可以提，只要合理，就会给资源让我推进。」这意味着，推动一个想法的前提，是你能准确、清晰地说服他人。

在 Bitget 数据分析岗位的 Joseph 眼中，有效沟通甚至能成为解决问题的加速器。有次遇到复杂问题，他直接拉同事语音沟通，对方又逐层拉上游协作者，最终促成一场 7 人会谈，「大家都很愿意一起把事情搞清楚。」这种主动连接与多方协调的能力，正在成为扁平化组织下的协作基石。

这种能力也直接影响招聘流程。一位面试官透露：「我会问一些你答不上来的问题，不是为了考知识，而是看你怎么组织语言。如果你没条理，我会引导你说第一、第二、第三。如果还是说不清楚，基本就不会再继续聊了。」在他看来，结构化表达不仅是沟通能力，更是执行意识的体现——一个能把问题拆解清楚、条理分明地推进任务的人，往往才是能留下来的人。

在节奏飞快的 Web3 项目中，表达力、逻辑性、协同意识，已不再是加分项，而是「基础设施型能力」。它们决定了一个人能否真正跟上行业节奏，也决定了他在团队中能否持续创造价值。

三、要选择什么平台，作为职业发展的起点？

对于渴望进入 Web3 的新人来说，职业选择的第一步，其实不是「我适合做运营还是做内容」，而是「我该从哪类组织开始」。在这个尚未建立起标准职业路径的行业中，平台的选择往往决定了成长的速度、方向，乃至风险承受能力。

不同于传统行业中「投简历、入职、等晋升」的标准流程，Web3 的入场方式往往更加非标准化、不对等，甚至带有一定程度的混乱和偶然性。新人面对的真正问题，不是「选哪个公司」，而是「选择哪种进入方式」。

根据律动 BlockBeats 的调研数据，75% 的求职者将中心化交易平台视为首选起点，56.25% 选择加入项目方或初创团队，另有 56.25% 选择投身于投研机构或风投平台。